至于担心的员工掏钱后，不努力工作，导致份无法回收的问题，这是可以通过约定解决的。

其中，权激励有和注册。

的内容就是锁定期约定：所谓的锁定期就是员工在企业工作的最短工作时间，如双方约定员工自之日起，至少在企业服务四年，如果员工在企业工作没有达到四年，退的情形主要包以下四情形——

因为如果员工没有压力，买之后也不一定努力工作。

故关于对财务的约定，一定要事先尽可能清晰规范。

但是注册呢，也就是员工掏钱的好就是员工愿意掏钱，说明认可公司，是双赢的局面，员工后，在份上获得认同，企业可以通过让员工，更好的激发其工作积极。

企业的权激励不成，往往在企业估值中卡壳，所以一般企业的估值必须由第三方参与，才可能便于成。

一，主动提离职的，企业可以约定把权收回，价格可以据员工工作的年限，照的金额，比例退还员工的本金。

可以在约定的锁定期之内离职，啥意思呢，就是锁定期即企业和员工约定的最短工作时间，企业和员工在协议上约定：双方协议有约定的，照双方的约定理，双方协议没有约定的，照法定的原则理。

当然了，这个权激励也是要好好考虑的，毕竟万一有的员工因为了，就浪起来了，那么，也可以收回不合适的员工的权。

首先就是的好及不足，所谓的就是员工不用钱还能在企业享受分红，这份名义上是份，实际上一变相的奖金奖励，的好是员工没有的压力，适用于初创期的企业，或者员工手中没有资金，企业和员工之间的信任度不够。 [page]

对于老板和员工来说，的价格对双方很，企业的老板估值低了，老板心疼，老板估值了，员工不，员工估值了，员工怕吃亏，员工估值低了，又怕老板生气，所以往往在企业的估值时，谁先开，谁被动，在这双方博弈的情况下，双方都不愿先开，而双方不开，权激励就行不下去，但权激励中又绕不开估值。

的弊端也同样明显，员工因为没有掏钱，对企业可能没有归属，会认为自己依然是企业的打工者，员工也不认为那是一真正意义上的份，在企业盈利时对员工有激励效果，如果企业不盈利，的作用会打折扣，甚至失去作用。

而且《公司法》规定：有限责任公司东人数2-50人，份有限公司东人数2-200人，有限合伙企业合伙人2-50人。

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在工商局权变更的实中，必须要求东本人带份证到现场办理，这对于非上市的有限责任公司来讲，如果权激励的员工过多登记在工商的公司章程中，无疑会增加太多不必要的成本，这个场面可以想象一下，员工在天南海北，放下工作，都到工商局办理变更手续，这效率是极低的。

看到的，属于得不偿失的结果。

虽然说员工掏钱，不是钱买员工的积极，员工的积极一定不是钱买来的，员工之后，必须有考，即必须有压力。

如在企业后，员工工作不到一年之内退的，退还本金的

还有就是从员工辞退的角度，每辞退一个对象，需要对象到工商局办理变更手续，这样的成本太也过于繁琐，一般我们采取的方式的是，在权激励时采用权代持的方式，这样更为便捷、效。

而且公司估值是权激励成败的关键，所谓的公司估值就是企业在老板心中值多少钱，在员工心中值多少钱？双方共同的能够成的心理价位是多少？由此可见公司估值也是个技术活。